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建筑設計行業(yè)人才為何頻跳槽
2005年5月13日
設計行業(yè)是人才密集性行業(yè)，同時又是知識和技術密集性行業(yè)，對知識與人才的尊重是留住人才的關鍵因素。在中國一些地區(qū)的設計企業(yè)里，由于幾十年計劃經(jīng)濟體制中形成的舊的人事管理制度和方式，在當前形勢下存在著各種弊端，目前行業(yè)人才流動頻繁，也從側面反映了我們的企業(yè)對人才的管理、政策和使用上存在著一定的問題。
尊重知識與尊重人才問題
以某設計院為例，有一位技術人員，在進行一項工業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)線的設計中發(fā)明了一種新的工藝，使較大構件在生產(chǎn)線上運行更為合理方便，減少了卡車現(xiàn)象，使工效提高一倍以上。此項技術在1993年獲部級獎勵。但是，就是這樣一位有才能的技術人員，在1995年單位分配住房時，卻被安排在一棟住宅樓的底層一套居室。這件事在全院造成了不良影響，也成為這個設計院后來人才大流動的導火線。還有一個實例，有些專業(yè)設計院在進行某些工程設計中需要有人出國進行技術考察。技術考察與收集資料主要是為了更好地搞好工程設計，對第一線參加設計的工程技術人員來說，這樣的工作是必不可少的。但在某些設計院里卻是出國的人不干活（指具體做設計），而干活的人不出國。可想而知，這種情況如果經(jīng)常發(fā)生，對真正在第一線上工作的技術人員會產(chǎn)生什么樣的影響。中國的大部分工程技術人員，由于受黨和國家教育、培養(yǎng)多年，他們之中絕大多數(shù)是十分熱愛自己的專業(yè)的。如果他們發(fā)現(xiàn)自己的專業(yè)不被重視，自己的貢獻不被承認，他們還會安心在這個單位干上一輩子嗎？
筆者在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，有一個設計院自1992年至2001年不到十年時間里，僅建筑、結構兩個專業(yè)的技術人才流動量就達七十多人。人才流動量如此之大，如認真分析其中人才流動去向，大概有如下幾種：
一是有一部分年青人出國留學，這部分人占極少數(shù)；二是有一部分人因不能更好地發(fā)揮專業(yè)，選擇離開了這家設計院；三是新引進的人才與原有技術人員互相有矛盾沖突而引發(fā)的人才流動。如一個設計院引進的人才學歷較高，專業(yè)技術能力強，這對原有技術人員中一部分學歷低，專業(yè)技術能力較差的老單位職工來講，無疑是增加了競爭對手，在業(yè)務發(fā)展、利益分配等方面或多或少地產(chǎn)生影響，這樣就會在工作中產(chǎn)生很多新的矛盾。如果設計院上級管理部門對這些矛盾處理得不好，勢必造成人才的繼續(xù)流失。由此可見，引進人才以及如何處理好新老人才之間的矛盾與利益沖突，也是當今設計行業(yè)人事管理和留住人才的一大學問。以上述那個設計院為例，因原先建筑專業(yè)人才較缺，從北方某大城市引進了一位建筑師，這位建筑師后來還考取了國家一級注冊建筑師。但由于這個設計院沒有處理好新老技術人才之間的矛盾，使得引進的那位建筑師備受排擠，最終竟造成嚴重的精神分裂癥，不得已又調(diào)回原單位。正是因為這個建筑師的流失，使得這個甲級設計院當時在職的國家一級注冊建筑師數(shù)為零，在職人員資質與甲級院資質嚴重不符，也給這個設計院的生產(chǎn)和人才的穩(wěn)定帶來了一定的影響。
設計行業(yè)的競爭實質上就是人才的競爭。失去眾多的人才，企業(yè)勢必會走向滅亡。雖然當前很多設計院，還存在著靠吃老本和拉關系來維持設計院經(jīng)營現(xiàn)狀的情況，但人才流失必定對企業(yè)的發(fā)展造成一定的影響。尊重知識，尊重人才才能使企業(yè)得到更大的發(fā)展。
注重技術與輕視人才問題
近幾年，有些設計企業(yè)及設計院通過改制實行了股份制，一些中小型設計院變?yōu)槊駹I企業(yè)。前面談到的是在國營設計企業(yè)中人才流動的幾個原因。那么在民營（設計）企業(yè)里有沒有人才流動呢﹖據(jù)筆者調(diào)查，在民營設計企業(yè)中人才流動也是很頻繁的，總的來看大致有以下幾種情況：
一是專業(yè)技術人員的付出與其勞動報酬不成比例。有少數(shù)民營設計企業(yè)要求專業(yè)技術人員經(jīng)常加班，每天晚上加班還不算，甚至連雙休日也要加班。至于勞動報酬就是隨心所欲，根本不顧什么《勞動法》。有的專業(yè)技術人才因不堪忍受超負荷加班加點，對老板提出相應增加勞動報酬的意見，得到的是不予理睬，最后也只好是一走了之。
二是有少數(shù)設計企業(yè)或民營企業(yè)只關注如何創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，而對職工的技術培訓、職稱晉升毫不在意，使少數(shù)技術人員在技術職稱晉升方面造成很多問題。有的技術人才就是因為幾次流動，結果影響了多次職稱晉升。有這樣一位建筑師，1992年就晉升為工程師了，后來考取了國家一級注冊建筑師資格。由于幾次工作調(diào)動，在新的單位幾次晉升高工都沒有被單位上報。結果是一再耽誤，到目前為止（此人已50多歲）還是工程師職稱。
技術職稱晉升是一個工程技術人員最基本的人權要求，人才流動造成的損失分析其原因也是相當復雜的。如一位建筑師，在技術方面出類拔萃，曾獲得省市級科技進步獎，主編過省市級工程建設技術標準多冊，在省市級以上刊物上發(fā)表論文幾十篇。但在新的單位里，因為害怕其“客大壓主”而在職稱申報上不愿再讓其晉升。民營企業(yè)主不愿所聘人員技術職稱太高，有兩個方面的顧慮：一是怕不好領導，二是怕對方要求更高的薪水。這也是在一些私營設計企業(yè)里產(chǎn)生人才流動的原因之一。
關于晉升技術職稱問題，國家已經(jīng)提出了要實行社會化。從目前調(diào)查的情況來看，不但中低級技術職稱晉升需要社會化，高級職稱以及更高一級技術職稱的晉升也可實行社會化。從設計單位的人才流動來看，技術人才的流動對用人單位是有影響，但對技術人才自身來講，在其心理上和技術晉升等方面也有負面的影響。正因為用人方與被用人方，各自只從個人利益出發(fā)才形成了人才流動的頻繁現(xiàn)象。這對于雙方都是不利的。因此，我們的建筑業(yè)管理部門是否應該考慮出臺一些能夠對雙方都有制約的政策呢﹖使企業(yè)與個人逐漸變?yōu)閮蓚�基本相同地位的實體或行為，使雙方在建筑設計業(yè)向健康有序的方向發(fā)展。
上面談到的是用人單位在某些方面對人才流動產(chǎn)生一定的推力，就設計單位來說也有自己的苦衷。有些技術人員職業(yè)道德較差，一拿到技術職稱或一考上注冊師就打算跳槽，根本不顧單位的任何規(guī)定和制度，使得單位領導提心吊膽，整天就怕有人（主要指技術骨干）跳槽。有的設計院甚至把技術人員職稱資格證書和注冊師資格證書統(tǒng)統(tǒng)收歸單位保管，鎖在單位的保險柜里。這樣做也是下策，俗話說“留得住人留不住心”。要想真正能夠留住人才，筆者認為還是要解決好人才的積極性調(diào)動與利益分配的兩大問題。曾慶紅同志2000年3月10日在中組部召開的有關會議上對人才管理問題作了三點指示：一是用事業(yè)留住人才；二是用感情留住人才；三是用適當?shù)卮隽糇∪瞬�。如果我們的用人單位做到這三點，企業(yè)領導人也就不必擔心人才流動了。對于技術人員來講，要想在一個單位里更好地發(fā)揮自己的事業(yè)，除了要努力鉆研技術，同時也要有良好的職業(yè)道德。只有德才兼?zhèn)涞囊涣魅瞬欧娇捎凶约旱拿篮蒙詈褪聵I(yè)前程。（來源/廣東建設報，作者/張楊）
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